El nuevo paradigma de la entrevista de trabajo: de lo escrito a lo hablado para llegar a la evidencia mediante los hechos.

La época del CV, tal como lo hemos utilizado tradicionalmente, está llegando a su fin y las entrevistas de selección son, en bastantes casos, ineficaces. La tecnología permite utilizar otros medios para atraer a los mejores candidatos. ¿Cuál es la alternativa para seleccionar al mejor candidato? buscar las evidencias de sus conocimientos y habilidades mediante los hechos. Utilizar proyectos y simular situaciones reales son el medio para identificar a los trabajadores del conocimiento mejor preparados. Actualmente, carreras universitarias y “masters” se encuentran en la mayoría de las candidaturas recibidas y ya no suponen un diferenciador para contratar.

Las grandes multinacionales, cada vez con mayor frecuencia solicitan a los candidatos realizar actividades propias del puesto de trabajo que pretenden ocupar. De esta forma, obtienen una información bastante fiable sobre las capacidades y habilidades del candidato.

El estilo de preguntas “¿cuál es su principal punto débil?, ¿cuál ha sido su mayor fracaso?, ¿por qué debemos contratarle a usted?” está desapareciendo por su baja eficacia. A lo largo de los últimos años se han impartido suficiente formación para responder “adecuadamente” a esas preguntas.

De nuevo estamos ante la situación: “ahora que he aprendido la respuesta; me han cambiado la pregunta“.

En una primera época, las entrevistas de trabajo prácticamente consistían en verificar que el candidato era capaz de “repetir” los datos del CV. Si no lo conseguía: la principal suposición era que, o había mentido al escribir su historial profesional, o mentía ahora y pretendía engañarnos a nosotros, sagaces entrevistadores!!!. Resultado: descartado. Si la versión oral de su historial académico y profesional era similar a su versión escrita: “tiene buena pinta” y continúa en el proceso de selección. Así de científico podía ser este método.

En una evolución importante, Las preguntas, en estos momentos buscan encontrar respuesta a: “¿qué tareas concretas ha realizado el candidato?, ¿cómo las ha realizado?, ¿dónde?, ¿durante cuánto tiempo?, ¿con qué resultados?“. Orientación de las preguntas: hacia el pasado. 

Cuando el entrevistador es hábil en el arte de hacer preguntas y, además, conoce bien los detalles de las funciones del puesto de trabajo a ocupar, la probabilidad de acertar en la selección del mejor candidato es alta. Si el candidato tiene bastante experiencia y el entrevistador no tiene soporte técnico de su organización, es difícil diferenciar al experto del “embaucador”.

La siguiente evolución la encontramos con la implantación de la gestión por competencias. Las preguntas a realizar durante la entrevista están enfocadas a comprobar cómo el entrevistado resolvería las situaciones planteadas según las competencias requeridas en el puesto de trabajo. Las baterías de preguntas y respuestas nos demuestran que el candidato tiene el conocimiento pero nos falta la evidencia de que el candidato posee las habilidades necesarias. Orientación de las preguntas: hacia el futuro teórico.

Muchas organizaciones han aprendido que los tests psicológicos y las intensas entrevistas no aseguran el éxito del proceso de selección. Es más eficaz evaluar cómo el candidato realiza una tarea específica.
En realidad, estamos volviendo a las pruebas realizadas para cubrir puestos de trabajo que requieren habilidades manuales o experiencias profesionales del tipo: soldador, tornero, carpintero… aplicadas a los trabajadores del conocimiento.

En la práctica, el proceso de selección lo orientamos a obtener la evidencia de las habilidades de los candidatos preseleccionados y les pedimos que realicen tareas propias del puesto de trabajo que tenemos vacante: preparar un presupuesto, planifica un proyecto, mantener una reunión de ventas con un potencial cliente, realizar una demostración de un producto…

La técnica de utilizar un “assessment center”, lo podemos traducir por un “centro de evaluación” ha sido utilizada por grandes corporaciones. Su coste es alto, requiere bastante preparación (material, logística, evaluación posterior, recursos que participan…) para cada proceso de selección. Su uso es restringido a determinados puestos de trabajo, generalmente, directivos promocionados internamente en la organización.

La película “el método” (basada en la obra de teatro “el método Gronholm”) se acerca a este nuevo paradigma dentro del proceso de selección. En estas secuencias (8 minutos) tienes una introducción al método que van a utilizar en la película.

¿Cómo vas a realizar tu siguiente entrevista de trabajo?

Amplía información sobre dirección y liderazgo en este enlace.