La evaluación de las acciones formativas: qué evaluamos y una reflexión sobre qué deberíamos evaluar
La teoría de evaluación de acciones formativas de D. Kirkpatrick están muy documentadas y solamente voy a exponer los 4 niveles como recordatorio y divulgación general:
nivel de reacción: este primer nivel suele evaluarse a través de encuestas inmediatamente acabada la formación, cualificación del formador, instalaciones, aulas, etc. Aunque como hemos dicho es importante que la reacción sea positiva, el resultado de estas encuestas ofrece poca fiabilidad sobre la eficacia real de la acción formativa.- nivel conocimiento: para evaluar el aprendizaje deberemos establecer objetivos específicos. Una manera de medir este nivel es evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes antes y después del curso. Intentamos por lo tanto medir los conocimientos adquiridos por los alumnos durante la acción formativa. Es un nivel importante pero no nos asegura tampoco que haya habido transferencia de esos conocimientos al puesto de trabajo.
- mejoramiento de habilidades: para comprobar si ha habido una mejora en las habilidades es necesario dejar pasar entre unos y dos meses después de la formación, para evaluar a través de entrevistas a participantes, a supervisores a proveedores y a clientes si existe ese cambio de conducta y por lo tanto los conocimientos y habilidades impartidos en la formación se están llevando a la práctica. Repetiremos esta evaluación a los seis o doce meses para comprobar si el cambio se mantiene en el tiempo o fue solo un cambio momentáneo motivado por la inercia de la formación.
mejora de resultados: es el nivel más difícil de medir; requiere de un periodo largo para una evaluación correcta, y un seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación. Los resultados finales pueden consistir en: aumento de la producción, mejora de la calidad, menores costes, reducción de la frecuencia y/o gravedad de los accidentes, incrementos de las ventas, reducción de la rotación de la plantilla, aumento de la productividad, mayores beneficios, etc. En la evaluación de resultados debemos ser capaces de responder a preguntas del tipo: ¿Cuánto mejoró la calidad como consecuencia de la acción formativa?, ¿y la productividad?, ¿la comunicación interna?, ¿el clima laboral?, ¿la producción?, ¿las ventas?…
Me gustaría aportar una reflexión de mi etapa impartiendo formación:
¿Deberíamos incluir preguntas relativas a la motivación, estado emocional, predisposición y expectativas de los participantes?
Es evidente que cada participante llega al curso con su «mochila» donde lleva sus conocimientos y su actitud. Es fácil suponer que su contenido influye en cómo percibe la acción formativa.
Los conocimientos del participante deben ser los adecuados al nivel del curso, de lo contrario:
- si sus conocimientos son avanzados y participa en un curso inicial su opinión sobre los contenidos puede ser que son elementales y esperaba mayor nivel.
- si sus conocimientos son escasos y el nivel del curso es intermedio o avanzado, probablemente en la evaluación penalizará la facilidad de comprensión de los contenidos.
En estos casos el problema no es tanto de los contenidos sino del participante que no está en el lugar adecuado.
Respecto a las actitudes, las siguientes situaciones pueden influir en la evaluación de reacción o de satisfacción:
- el participante asiste por «obligación» a la acción formativa
- llega con una creencia de que va a resultar una pérdida de tiempo
- está pensando en la cantidad de trabajo que tiene en su empresa
- está más pendiente de los mensajes del móvil que de las actividades del curso
- asiste de forma intermitente
Dicho esto, es responsabilidad del formador superar estas dificultades iniciales y utilizar las técnicas y herramientas adecuadas para conseguir motivar a los participantes.
Respecto a la evaluación de las acciones formativas, mi preferencia es darle más importancia a los cambios de conductas y/o habilidades relacionadas con los objetivos del curso, así como a la transferencia del conocimiento al puesto de trabajo que a las «hojas de evaluación».
Os animo a que dejéis vuestras opiniones.
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