Mejora el rendimiento y la motivación de las personas mediante la revisión de desempeño y el plan de desarrollo profesional

El proceso de revisión de desempeño o evaluación del rendimiento es una herramienta muy útil para motivar a las personas y para mejorar su rendimiento actual. El objetivo es evaluar el desempeño de un periodo de tiempo determinado, identificando los puntos fuertes y los puntos a mejorar para definir un plan de desarrollo profesional.

Este plan de desarrollo formará parte de los objetivos del siguiente periodo de tiempo que, de nuevo, será revisado en la siguiente sesión.El proceso de revisión y evaluación del desempeño debe realizarse con la frecuencia adecuada. En el caso de nuevas incorporaciones es recomendable realizar una revisión de su rendimiento a los 3-6 meses de su entrada en la organización. Para el resto de los empleados es suficiente mantener una sesión de revisión de desempeño anual.

Para comprender e implementar el proceso de revisión del desempeño debemos:

  • comprender el proceso «feedback 360º» y su aplicación:

1.- Preparación 

En esta etapa definimos cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación integral. Se deberán de analizar las Competencias Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias.

2.- Distribución de la documentación 

Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de valoración, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.

3.- Recolección de datos 

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.

4.- Proceso de la información 

Una vez que disponemos de toda la información, se sintetiza y se prepara de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.

5.- Reunión de revisión del desempeño

El líder y el empleado se reunen para comentar los puntos fuertes y débiles identificados por los evaluadores. Consiste en una conversación donde el líder da feedback al empleado y recibe los comentarios del mismo.

6.- Planes de desarrollo 

Como resultado de la reunión de revisión del desempeño definimos un plan de desarrollo individual orientado a mejorar los puntos fuertes (para ser mejores) y los puntos débiles mediante actividades de formación presencial, en el puesto de trabajo, ayuda de expertos…

  • comprender la técnica del «feedback»:
    • positivo: orientado a reforzar comportamientos deseados
    • negativo: su objetivo es modificar comportamientos no deseados
    • general: es una opción de feedback a utilizar pero siendo conscientes de que, tanto en positivo como en negativo, su eficacia es limitada porque no especifica el comportamiento que queremos reforzar o modificar
    • concreto: es el más eficaz porque estamos indicando de forma clara el comportamiento que queremos reforzar o modificar.
  • realizar sesiones de revisión de desempeño y mejorar con las lecciones aprendidas
  • adquirir conocimientos generales sobre la gestión por competencias para aplicarla a la revisión del rendimiento
  • conocer los fundamentos de un plan de carrera
  • preparar planes de desarrollo y mejorar con las lecciones aprendidas
  • establecer objetivos que sean realistas, concretos, medibles, alcanzables en el tiempo establecido   
  • comprender los nexos entre compensación y desempeño para aplicarlo de forma eficaz y motivadora: adquirir conocimientos y habilidades debe recompensarse con salario fijo (las competencias adquiridas se mantienen en el empleado) y el logro de objetivos con salario variable (hay que ganarlo cada periodo de tiempo).

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